创业知识员工期权激励的心法和干法
创业知识员工期权激励的心法和干法
创业知识员工期权激励的心法和干法，创业知识：一、员工期权激励的心法1.期权VS限制性股权VS利益分成对员工的利益激励方式，常见的有期权、限制性股权与利益分享。(1)期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。(2)限制性股权：顾名思义，第一，它是股权，第二，它有权利限制，是有权利限制的股权。期权与限制性股权的相同点是，从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。不同点是，激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以 股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。相反，对于期权，激励对象取得股权的时间后置。 只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之 前，激励对象的参与感和心理安全感较低。(3)利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。2.股权激励的初心？“我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。员工股权激励的初衷，顾名思义，首要目的是为了激励员工。股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参 与创业团队的利益保护。但是，如果不向激励对象做深度沟通，把员工对这些文件的理解调整到同一波段，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合 理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成-契。在帮助客户做股权激励的过程中，我们会换位思考，会去模拟员工特别关注、内心肯定会一直反复问自己、但他们又肯定不会公开问的问题。比如，这股权激 励文件是不是-契？这张纸啥时候才能变现？公司也太抠门了，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？……对于员工的这些心结，公司不能藏着掖着回避这些问题。我们去不去解开，员工的这些心结都在那里。我们不去触碰、解开员工这些心结，很难起到激励作 用。很多创业者，要的是个冷冰冰的模版文件，请的是冰冷冷不说人话的“专业 律师，员工签股权文件就像签-契， 股权发放得简单粗暴，结果是赔了股权又失了人心，甚至把喜事办成丧事。股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。我们总是走得太快，却忘了为什么出发。3.期权B2C？股权激励文件，是一款B2C的产品。从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工；从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位；从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。这款产品B2C的这些特性决定了，如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。二、员工期权激励的干法1.员工期权激励四步曲员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行 权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购 的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。期权的这四个过程，和婚恋神似。授予即小伙子与大姑娘暗送秋波，郎有情妾有意；成熟，即小伙子与大姑娘海誓山盟，非妾不娶非君不嫁，水到渠成瓜熟蒂落；行权即小伙子与大姑娘修成正果，喜结良缘；变现，即男人-世界，女人通过-男人-了世界。一口锅里吃饭，哪分你我彼此。员工期权激励的核心环节，与合伙人股权设计一样，大体可以分为进入机制与退出机制两部分。2.进入机制期权激励的进入机制环节，我们今天主要讨论以下五点：(1)定时有的创业朋友，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就 可以开始发放股权。但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励 效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好；要控制发放的节奏与进度，为后续 进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决 第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的 磨合期。(2)定人股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。(3)定量经常有创业朋友问，我刚招了个技术人员，我应该给他配多少期权？这种问题没法有一刀切的答案。首先，技术人员分很多种，有技术人员，有技术大拿，有技术合伙人；其次，就是同一个技术合伙人，在技术驱动型公司与在销售驱动型公司，他拿的期权也可能有很大差别。我们大家看看-与阿里巴巴主要合伙人的技术背景组成与股权配置，就可以很明显看出来。公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至-O前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进 来，1%-2%；如果是C轮或接近-O时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。 总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。(4)定价经常有创业朋友问到，员工拿期权，是否需要掏钱？是否免费发放？我们的建议是，（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。不幸的期权发放是，免费给员工发期权，员工也认为期权本身就不值钱，签期权协议像是签-契。员工中途掉链子离职了，也不认为期权应该收回，100%该给他。公司赔了股权，没带来激励，甚至惹一身官司。3.激励期权的退出机制前段时间，“资本家坑码农事件闹得沸沸扬扬。根据媒体爆料， 2009年技术大牛-加盟4399，-承诺1.5%股权。2014年，-被告知，-当初承诺的1.5%股权缩水为万分之七。-与-都公开声明，双方对于股权的不同理解，产生分歧。我的问题是，双方为什么会产生不同理解？ 2009年-加盟4399时，如果大家就明确游戏规则、-拿到的股权数额与中途离职时的退出机制与退出价格； 2011年-离职时，如果既然有游戏规则，大家按照事先定好的游戏规则行事，明确4399掏的200万对应回购的具体股权数额，剩下未回购股权的数额， 以及剩下股权的处理方式；如果，大家一开始就敞亮说明，随着后续合伙人加入与公司融资，-股权会不断被稀释；如果……这起“资本家坑码农事件，至少给我们创业者的启示是，发放期权时，公司一开始就应当管理好员工的预期，深度沟通明确期权的退出方式，并将方案落地。另一起员工股权退出事件发生在华为根据媒体报道，在华为奋斗了近10年，立下汗马功劳的刘平在2002年要求变现在华为的“股权，公司按照他实际掏付的购股价格354万元原价回购了他的“股权。刘平认为不公，将老东家华为告上法庭，要求按照其持股比例可参与分配的净资产+未分配利润分配来变现股权。华为虚拟受限股事件，至少给我们创业者的启示是，设计期权退出机制时，必须设计好期权回购价格。期权回购价格的确定，必须承认退出员工的历史贡献，又兼顾公司的现金流压力，还得给公司余地空间。通过前述案例可以看出，在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时出现不必要的纠纷。。岳阳创业投资发布。更多创业知识员工期权激励的心法和干法最新相关信息：
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